Yolanda Martínez Bajo, directora de Talento y Cultura de BBVA en España, participó ayer en una jornada de FADE destinada a analizar el liderazgo femenino, la igualdad de oportunidades, la fidelización del talento y los desafíos de las mujeres en el actual entorno laboral.
Se habla mucho de liderazgo femenino, ¿en qué consiste?
Aunque no hay un único estilo, en general las mujeres tendemos a liderar de forma más colaborativa, empática y abierta. Escuchamos con atención, valoramos otras opiniones y afrontamos los conflictos desde el diálogo. Solemos priorizar las relaciones. Ahora bien, lo importante no es que estilo es mejor, sino como se complementan.
¿Existe una forma específicamente femenina de configurar equipos y abordar los retos empresariales?
Más que una forma específica hablaría de rasgos comunes. En general, compartimos más información y pedimos feedback con mayor frecuencia. Diría que las mujeres tendemos a pasar de “mi proyecto” a “nuestro reto” y esta diferencia es importante a la hora de movilizar a los equipos.
¿La igualdad de oportunidades es real? De no ser así…¿De qué adolece?
Creo que hemos avanzado muchísimo, pero aún persisten barreras. La desigualdad ya no es tanto un techo de cristal, sino una “tubería que gotea” talento a lo largo de su recorrido. La igualdad en el ámbito laboral no debería ser un tema de conversación o de una entrevista como la que nos ocupa sino una realidad incuestionable. Preguntémonos qué más podemos hacer, qué barreras podemos derribar. Porque la igualdad no es una meta, es un proceso que empieza en nuestros hogares, sigue en nuestras empresas y se refleja en la sociedad. Y, al final, cuando todas las personas tienen las mismas oportunidades, ganamos todos.
El talento es la base, ¿se cuida lo suficiente?
En muchas empresas se trata el talento como si fuera algo inagotable y se le da poco espacio para crecer. Las personas necesitan básicamente tres cosas: un jefe que sepa escuchar, oportunidades de desarrollo y reconocimiento sincero por el trabajo bien hecho. Cuando cualquiera de estas piezas falla, el compromiso se resiente. Se ven claros avances, pero aún queda camino. Necesitamos líderes formados de verdad en gestión de personas, políticas de bienestar que pasen de las palabras a los hechos y una cultura donde decir “gracias” y “¿en qué puedo ayudarte?” sea tan natural como pedir resultados. Sólo cuando cuidemos de verdad a quienes cuidan del negocio podremos decir que el talento está realmente bien atendido.
Las mujeres sufren doble presión para alcanzar metas profesionales. ¿Es una cuestión de autoestima?
La confianza influye, pero no es la raíz del problema. La presión nace, por un lado, de la necesidad de demostrar el doble; aunque estamos avanzando. Y, por otro, de asumir una mayor carga de cuidados familiares. Si llamáramos a todo esto falta de autoestima nos responsabilizaríamos a nosotras mismas, algo que no es correcto. En su lugar, deberíamos hablar de ecosistemas laborales que todavía no están diseñados al 100 % para todas las realidades. Si el entorno cambia, la autoestima encuentra su espacio sola.
¿Cómo puede resolverse?
Es una magnífica pregunta y no tiene una fácil solución. Durante años hablamos de “ayudar en casa” o de “conciliar”, términos que dan por sentado que el cuidado es tarea de una persona—casi siempre la mujer— y que la otra solo coopera. Deberíamos hablar de “corresponsabilidad”, que rompe ese esquema: parte de la idea de que los hijos, los mayores, la casa y, en sentido amplio, la vida cotidiana son un proyecto conjunto, irreductible a favores voluntarios. La corresponsabilidad significa pasar del “te ayudo con tus tareas” a “las tareas son también mías”. Solo así la igualdad deja de ser discurso y se convierte en una realidad cotidiana, tanto en casa como en la oficina.
¿Cuáles son los grandes desafíos de las mujeres en el entorno laboral?
Las mujeres seguimos infrarrepresentadas en las áreas STEM, lo que perpetúa desigualdades de acceso a oportunidades de alto impacto y liderazgo en sectores clave del futuro. En segundo lugar, las empresas tenemos la responsabilidad de allanar el camino hacia la alta dirección, eliminando barreras estructurales y garantizando igualdad real de condiciones. Es clave avanzar hacia una conciliación que no penalice la carrera profesional. Sin horarios flexibles, permisos de paternidad equiparados y una cultura centrada en resultados y no en presencialismo, muchas mujeres siguen viéndose obligadas a elegir entre progresar o tener vida propia. Y, por último, la inteligencia artificial: si aprende de datos históricos sesgados, reproducirá y amplificará las desigualdades del pasado.
Un consejo para las jóvenes…
Decide dónde quieres llegar antes de que otros te tracen por ti la ruta; llena tu la mochila personal con curiosidad para aprender, una red en la que apoyarte y mucho sentido del humor para resistir. No tengas miedo de levantar la mano y no esperes a pedir que te den más responsabilidad. Recuerda siempre que el talento no tiene género. Y, por último, al subir un peldaño deja una cuerda tendida. El liderazgo auténtico siempre invita a alguien más a subir.
¿Qué hace BBVA para promover esta igualdad?
Trabajamos para que el desarrollo profesional de las mujeres no encuentre barreras. Aplicamos la regla Rooney en todos los procesos de selección y promociones internas, gestionamos activamente los sesgos inconscientes en la toma de decisiones, damos visibilidad a mujeres en posiciones de liderazgo como referentes, impulsamos programas de mentoring femenino y promovemos medidas de conciliación y flexibilidad que igualan el terreno de juego. Gracias a este enfoque, los nombramientos de nuevos mánagers son paritarios. Este compromiso nos ha valido formar parte del Índice de Igualdad de Género de Bloomberg, con una puntuación superior a la media del sector.
